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以案说法:录用条件应明确并具有可操作性
时间: 2018-09-18 15:14    来源:市人力资源和社会保障局
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  基本案情

  2015年4月8日,王某进入某某科技有限公司任设备工程师,某某科技有限公司在招聘时的职位描述明确有“生产部生产设备故障的维修及应急维修”等内容。双方于入职当日签订了书面劳动合同,期限为2015年4月8日至2018年4月7日,其中试用期为2015年4月8日至2015年6月7日;同时,双方约定,公司根据岗位性质实行每周六天、每日8小时工作制。

  2015年5月5日,公司设备发生故障,公司主管当即电话通知王某到场维修,但王某以当日为假日、其在外地为由未到场维修。2015年5月中旬某日晚11点,公司生产线发生故障,当班领导通知王某到场维修,王某认为该时段非上班时间,未到场维修。

  2015年5月22日,某某科技有限公司向王某发出《员工试用期解除劳动合同的通知书》,告知其于试用期间的综合评估表现为不合格,不符合公司录用条件,公司决定于2015年6月22日起与其解除劳动关系。王某随即向某市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求裁决某某科技有限公司支付其违法解除劳动关系的赔偿金7000元、2015年4月8日至2015年5月22日工资10500元、未提前一个月通知解除劳动关系的经济补偿金7000元。庭审中,双方均确认某某科技有限公司仅有王某一名员工负责设备的保养、维修。

  本案的争议焦点在于王某所在岗位的录用条件是如何设置的,王某于2015年5月两次在非工作时间内拒绝维修安排的行为是否符合试用期内不符合录用条件的情形?

  裁决结果与理由

  仲裁委经审理认为,某某科技有限公司在招聘时的职位描述中已明确该岗位需要负责“生产部生产设备故障的维修及应急维修”,王某在应聘时就已知道其应聘的岗位需要进行应急性维修。所谓“应急性维修”,就应该包括对突然事件的应急处理,即包括非正常工作时间内对设备进行必要的抢修。王某既然应聘该职位,应可视为其对该岗位的要求没有异议,该岗位描述应可确认为录用条件的重要部分。2015年5月,某某科技有限公司两次通知王某到岗进行应急维修,而王某作为公司处唯一负责生产设备维修的员工却以上述时段非其工作时间为由,拒绝履行其工作职责,某某科技有限公司据此认定王某不符合公司录用条件并解除双方劳动合同,并无不当,公司无需支付王某赔偿金、代通知金及解除劳动关系后的工资,故仲裁委依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定,驳回了王某的仲裁请求。

  评析

  录用条件是指用人单位经与劳动者合意后,就劳动者所应聘岗位的具体情况所确认的劳动者需满足的各项条件,是用人单位对劳动者进行试用期考核的主要依据。根据《劳动合同法》第三十九条第一款第一项的规定:劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以与其解除劳动合同,且不需要支付经济补偿金。因此,许多用人单位在与劳动者签订首份劳动合同时,都会与劳动者约定试用期,但却往往忽视对录用条件的确认,也较少建立规范的试用期考核制度,对劳动者的考评往往较随意,甚至曾出现过仅依靠部门主管的主观评语就认定劳动者不符合录用条件并与之解除劳动合同的案例。在此,笔者将结合本案,就试用期间录用条件的设置及考核等内容,提几点规范化操作的意见和建议,以供参考。

  1、录用条件应当明确具体,具备客观评价标准,具有可操作性,且不得违背国家强制性法律规定。录用条件应当明确并具有可操作性,最好能有量化的指标或易于判断的客观评价标准,这样才能最大限度的减少劳资双方及裁审机关对于录用条件的认识分歧。当然,录用条件还应当结合岗位实际情况来设置,不得出现就业歧视等违法情形。

  2、录用条件应当明确告知劳动者,最好能经过双方确认。用人单位有义务提供证据证明自己已将录用条件明确告知了劳动者,或证明双方已就该录用条件达成了合意。因此,用人单位应当注意做好相关证据的留存工作,如发放录用条件的告知书并做好必要的签收确认手续,或将录用条件记入双方劳动合同之中等。

  3、用人单位需有明确证据证明劳动者确实存在不符合录用条件之情形。在实务中,由于证据缺失导致用人单位败诉的案件屡见不鲜。因此,用人单位应当建立完善试用期考核制度,明确考核标准、完善考核流程,在试用期一旦发现劳动者存在不符合录用条件的情形,应当及时做好相应的考核记录,并要求劳动者确认,同时还应注意客观证据的留存。

  4、解除决定应当在试用期结束前作出,并书面送达给劳动者。同时,用人单位在作出解除决定前应当履行通知工会的义务。用人单位应当依法与劳动者约定试用期,并在法定试用期内就对劳动者是否符合录用条件进行考核。超过试用期后,用人单位就不能再以试用期内不符合录用条件为由解除与劳动者的劳动合同。同时,根据《劳动合同法》第二十一条规定,用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。用人单位应当在作出解除决定后,及时将该决定书面送达劳动者。另外,用人单位在作出解除决定前还应当事先将该决定通知本单位工会;如用人单位尚未建立工会的,则应当通知用人单位所在地工会。